Er it-medarbejdere virksomhedens stjerner, så er her guiden til at skaffe dem, der skinner klarest

[fa icon="calendar"] 28-09-16 10:13 / Skrevet af Susanne Reippuert

ok-haand.jpg

Det er ofte både svært og dyrt at få fingrene i de bedste it-medarbejdere. Susanne Reippuert, HR-chef i GlobalConnect, fortæller her om, hvad du selv kan gøre for at tiltrække dem, som kan spinde guld for din virksomhed.

Vil du have succes i din virksomhed, er det i dag for rigtig mange afgørende at havde de helt rigtige it-ressourcer. Netop derfor er de kompetente it-medarbejdere også blevet virksomhedsudgaven af enhjørninger – alle vil have fat i dem, men de kan være meget svære både at finde og fange.

Ifølge Susanne Reippuert, der har 16 års erfaring indenfor HR, bunder udfordringerne grundlæggende i, at der er for få specialister inden for de forskellige it-områder herhjemme. Og som med alt andet, hvor efterspørgslen er større end udbuddet, så stiger prisen.

“I og med at de attraktive medarbejdere er så få og ofte slet ikke er jobsøgende, så skal man ud og have aktiveret dem. Det kræver enten mange interne ressourcer, eller også så koster det ekstra, fordi man skal have hjælp fra et eksternt bureau, der er specialiseret sig i at finde og engagere de mest kvalificerede”, forklarer Susanne Reippuert.

 

Løsningen på “svært og dyrt”

Susanne Reippuert oplever også, at en del af problemet er, at de specialiserede sidder i store konsulenthuse, hvor lønningerne er så høje, at de fleste almindelige virksomheder ikke kan følge med. Det betyder, at rekrutteringsprocessen ofte ikke bare er svær, den kan også hurtigt blive meget dyr.

Men hvad gør man så? For en ting er, at man som arbejdsgiver kan tilbyde et spændende job og de rigtige arbejdsopgaver – noget andet er at få det til at hænge sammen økonomisk.

Selvom det kan virke som et maraton op ad bakke, er der er ifølge Susanne Reippuert en række ting, man kan inkorporere i sin strategi for medarbejder-erhvervelse, som gør processen lettere. Det handler overordnet om at kunne svare på spørgsmålene:

  • Hvem ønsker du helt specifikt at tiltrække?
  • Hvor og hvordan vil du få fat i de kompetente it-medarbejdere?
  • Hvordan gør du din virksomhed attraktiv for dem?

 

Hvem ønsker du helt specifikt at tiltrække?

Ifølge Susanne Reippuert er der for det første forskel på, hvilke type it-medarbejdere, du ønsker at tiltrække:

  1. Dem, som primært supporterer ved f.eks. at fikse computere, svarer på spørgsmål og opretter systembrugere.
  2. Dem, der programmerer og udvikler forskelligt software, specifikke systemer osv.
  3. Dem, som kan lede og administrere de forskellige projekter.

Alt efter, hvem du ønsker at tale til, skal du tilpasse sproget, når du henvender dig til dem i fx jobopslag, men også i den løbende kommunikation fra virksomheden, understreger Susanne Reippuert. Det kan måske virke indlysende, men hun oplever, at mange ikke formår at målrette deres jobannoncer tilstrækkeligt.

“Hvis du ikke ved, helt præcis hvem du taler til, og hvordan du engagerer netop denne målgruppe, er det ligesom at skyde i blinde og krydse fingre for, at du rammer rigtigt. Så gør forarbejdet grundigt, så du kender din målgruppe, og skab derudfra nogle gennemarbejdede stillingsbeskrivelser og jobopslag,” siger Susanne Reippuert.

Hun understreger, at selvom man har lavet et rigtig godt stillingsopslag, så skal man ikke forventer, at det vælter ind med flere hundrede ansøgninger, når det kommer til specialerede it-medarbejdere. Det understreger blot vigtigheden af at være målrettet, hvis man vil tiltrække de kvalificerede ansøgere.

 

Hvor og hvordan vil du få fat i de kompetente it-medarbejdere?

En ting er at vide, hvem man gerne vil have fat i – en anden er at vide, hvor og hvordan man får fat i dem.

“Er det de helt nyuddannede, du er interesseret i, så er det en god ide at være synlig på jobmesser og på uddannelsesstederne. Er det branchens etablerede kræfter, du gerne vil i dialog med, så er det mere LinkedIn og netværk, du skal fokusere på. Uanset hvad, så handler det også her om at have kendskab til målgruppen og så tilpasse kommunikation, valg af platform og metoder efter denne viden,” fortæller Susanne Reippuert.

Især brugen af netværk er Susanne Reippuert stor fortaler for. At få GlobalConnects egne medarbejdere til at dele stillingsopslag er en vigtig del af virksomhedens strategi i forhold til at tiltrække de rette kandidater.

“Hvis en potentiel medarbejder ser et jobopslag fra en, som personen kender, så skaber det en langt større troværdighed omkring jobbet”, siger Susanne Reippuert.

Men hvordan får man sine medarbejdere til at dele jobopslagene på fx LinkedIn? En ting er at fortælle dem, at det ville være en stor hjælp – noget andet er, at det også bliver husket og gjort i en travlt hverdag.

“For os handler det især om at italesætte vores politik omkring de sociale medier, så alle medarbejdere ved, hvorfor vi gør det. Politiken skal ligge som en del af medarbejderhåndbogen, men derudover så kommunikerer vi det også ud på virksomhedens fællesmøder, hvor alle er samlet. Efterfølgende skriver vi det ud på vores intranet samt laver løbende opfølgning i hverdagen. Det lyder måske af meget, men min erfaring er, det det ikke er nok bare at skrive det ud på fx virksomhedens intranet, hvis man vil have noget nyt til at manifestere sig hos ens kolleger”, forklarer Susanne Reippuert.

Til spørgsmålet om, hvorvidt headhunting er er måde at sikre sig kompetente kolleger, svarer hun klart: “Vi headhunter ikke folk. Hvis jeg f.eks. ved, at der sidder en drøngod it-medarbejder hos en kunde eller en samarbejdspartner, kunne jeg aldrig drømme om at tage kontakt til ham eller hende. Det mener jeg er uetisk.”

 

Hvordan gør du virksomheden attraktiv for dem?

Uanset hvor gode stillingsopslag, man skriver, og hvor god man er til at distribuere dem, så kommer man ikke langt, hvis man ikke er attraktiv som virksomhed og arbejdsgiver. Derfor anbefaler Susanne Reippuert, at man i samarbejde med bl.a. virksomhedens marketingafdelinger ligger en del energi i employer branding.

Det handler helt grundlæggende om at gøre sig rigtig lækker over for potentielle medarbejdere. Og det kræver fokus på de nuværende medarbejdere. Det skal nemlig ikke bare være lækkert på overfladen. Det skal bunde i virksomhedskulturen. Ellers kan en rekruttering på falske løfter om en virksomhedskultur, der kun findes i marketingmaterialet hurtigt blive en dyr fornøjelse og ende ud i fejlrekruttering af medarbejdere, der aldrig vil finde sig til rette i den faktisk virksomhedskultur.

Endnu engang handler det om at vide, hvem man ønsker at tiltrække, men i lige så høj grad at vide hvem man selv er som virksomhed.

Susanne Reippuerts erfaringer, er der stor forskel på, hvordan du skal appellerer til forskellige aldersgrupper:

“De yngste kandidater går fx meget mere op i CSR politik – det er helt tydeligt, at de går op i, om virksomheden f.eks. arbejder miljøvenligt. Så er det de yngre, man gerne vil have fat i, skal man have styr på ikke bare sin CSR-strategi, man skal også være god til at kommunikere det ud.”

CSR-politik er, ifølge Susanne Reippuert, til gengæld ikke noget, som ældre kandidater går så meget op i – de går langt mere op i tryghed (hvilket unge generelt set er noget mere ligeglade med).

“De ældre it-medarbejdere går meget op i, om der er tryghed i deres ansættelse. Derfor gør vi også hos os meget ud af at kommunikere, at vi gør alt, hvad vi kan, for at holde på vores medarbejdere. Hvis der skulle komme en krise, så er det den allersidste løsning at afskedige folk. På den måde kan du gøre din virksomhedskultur til en del af det, som gør din virksomhedsprofil mere attraktiv for eftertragtede kandidater”, fortæller Susanne Reippuert.

Hun understreger, at kan man lade employer branding gennemsyre hele virksomheden på en troværdig måde samtidig med, at man har sine medarbejdere som ambassadører, kan strategien også være med til at tiltrække nye kunder.

 

At outsource eller ikke at outsource

Hvis du synes, hele processen er en anelse uoverskuelig, er outsourcing af medarbejdererhvervelsen også en mulighed. Det giver selvfølgelig også en ekstra udgift, men det kan være en fordel at alliere sig med headhuntere eller lignende, som har speciale i at erhverve de kræsne medarbejdere.

For Susanne Reippuert er det dog afgørende, at man ikke lader et eksternt bureau klare hele opgaven.

“Det kan være rigtig fint at lade en ekstern finde fire gode kandidater, men det er min erfaring, at man selv skal stå for de afsluttende samtaler og selve ansættelsen. Det handler rigtig meget om mavefornemmelse og det interne kendskab til virksomheden, når man skal vurderer, hvem der er det bedste match for en. Og en fejlansættelse er bare en dyr affære”, siger Susanne Reippuert. Og så kan der være de virksomhedsetiske spørgsmål og vurderinger, som det kræver intern forståelse at rekruttere ud fra – fx spørgsmålet om hvordan man forholder sig til det at headhunte fra andre virksomheder.

Hun understreger, at det sagtens kan lade sig gøre at få fingrene i de bedste it-medarbejdere, men det kræver tid og ressourcer uanset hvilke model, man vælger. Alternativ kan man hoppe let og elegant hen over “svært og dyrt” ved simpelthen at outsource sin it-driften og fokusere på virksomhedens kerneforretning.


Vurder indlæg:


Handler om: It-ledelse, it-kompetencer, It-strategi


Susanne Reippuert

Skrevet af Susanne Reippuert

Susanne Reippuert er HR Manager i GlobalConnect A/S.